Mon boulot 保險支部—面對「勞退新制」的自處之道（下）

「工資」的定義，是勞資糾紛時常常拿出來討論的議題。

說也奇怪，簡單的「工資」，為什麼會有這麼許多的文章呢？


這就要回到勞基法對工資的定義，勞基法的第二條第三款寫到：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這個條文，或許是因為怕用表列式的方式來定義工資，會有挂一漏萬的情形出現；所以，乾脆用這種方式去下定義。不過，正因為用這種方式，所以就有層出不窮的「一個工資，各自表述」的情形發生。然而，重點永遠不會在勞資雙方怎麼解讀工資的定義，重點永遠會在，有權仲裁的機構，是以什麼角度去下定義。

一般在準備勞資爭議的資料時，勞委會的解釋函，是勞工們最有力的護身符。這在勞工局進行協調時非常重要，因為，勞工單位就是勞資雙方的仲裁機關。不過，如果要告到法院上，那就又是另一回事囉。

在我國的政治架構上，勞委會雖是綜理全國勞工事務最高的主管機關，但終究是在行政院的組織內。不管我國是五院制還是三院制啦，司法權是獨立在行政權之外的事實，我們倒是千萬不可忘記。所以，雖是主管機關的解釋函，在法院的審理過程中，解釋函最多也只是被當作重要的參考依據而已，沒有絕對的效力。

就舉「工資」的這個例子來說，勞委會的解釋重點是放在「因工作而獲得之報酬」；但是，以目前法院在勞資爭議案件的判例來看，法院的觀點倒是放在「經常性給與」上面。用白話文來說，就是，每個月在薪水單上，會固定出現的名目，就有可能被認定是工資。

有許多企業在編列薪水結構時，企圖引用勞基法施行細則第7條，而將要給員工的薪水，以其他名目給予。不過，這種做法大概會徒勞無功；因為，以經驗來看，法院在審理工資定義時，是採取「實體審查」的方式，來決定有爭議的部分算不算是「工資」，而不會拘泥在名目上面。以為只要名目改了就可以改變工資的人，不是自己太天真，就是把法官看得太笨了。

所以，不僅要研究選哪個制度比較有利；拿薪水過日子的人，更應該去搞清楚，他的工資到底是多少？這件事才是真正的重點。

此外，不是所有靠薪水過日的都必須傷腦筋選擇新制或舊制，就像所有的比賽一樣，要享有勞退新制的人必須符合「參賽資格」。首先，因為勞退條例是要來處理原來勞基法的退休金問題，所以，他的適用對象，理論上，就是勞基法適用的對象，原本不是勞基法適用的對象（例如：承攬制的、軍公教人員…）就不用想太多了。還有，一定要本國勞工才有資格，外國人就請回家吃自己吧。

不過，它也作了些放寬，例如：委任經理人跟實際上也在公司有工作的雇主也可自行提撥6%為自己的退休金作準備。此外，以前沒資格的工讀生或part-time工作者現在都可以獲得6%的提撥……

以上分了三篇文章，談了一些勞退條例的ABC，希望對於那些有困惑的人有點小幫助。當然，還有許多複雜的問題會產生，那就請各別有問題的讀者，直接跟凍鴿聯絡囉。



以政府積極處理勞工退休金的態度來看，「退休金」將會是台灣社會未來主要的議題。